Muitos são os desafios que as mulheres enfrentam neste imenso Pais a começar pela árdua tarefa de carregar consigo a responsabilidade de cuidar do lar e dos filhos e trabalhar fora de casa, sendo que na maioria dos casos ocupando cargos iguais aos dos homens, porem com salários bem menores, o que além de ilegal evidência uma falta de respeito com a empregada do sexo feminino.
Com o passar dos anos e com muita luta as mulheres vem conquistando cada vez mais espaço, tanto na sociedade como no mercado de trabalho.
Devemos observar que no âmbito do trabalho as mulheres em determinadas situações devem ter tratamento diferenciado por parte do empregador, como e o caso da estabilidade no trabalho em caso de gestação.
A legislação brasileira garante a estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez, este entendimento está descrito no artigo 10, II, b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal, o qual confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Esta estabilidade pode ser considerada tanto nos contratos de trabalho por prazo determinado ou indeterminado, esta garantia ainda, se estende nos casos em que a gravidez seja constatada no período do aviso-prévio.
A licença-maternidade, caracteriza-se por um período em que a mulher poderá estar com seu filho(a) em casa, compreendido por 120 dias, que começa a contar a partir de 28 dias da data marcada para o parto, sem prejuízo do emprego e do salário, porem poderá ser prorrogado por mais 60 dias, quando a empregada requerer para a empresa ou se a própria empresa voluntariamente conceder este período, conforme estabelece a lei 11.770/2008.
Especialmente nos dias que vivemos de pandemia, e fixação por governos mundiais decretando o isolamento social, as gestante, juntamente com pessoas de mais de 60 anos, estão no grupo de risco, e devem ser afastadas do ambiente de trabalho. Caso haja a possibilidade desta futura mãe trabalhar de casa, a empregadora e ela devem realizar em comum acordo as tarefas a serem executadas, tempo de trabalho, entre outros pactos, que devem ser respeitados por ambas as partes. No entanto, caso a tarefa da empregada não possa ser realizada de sua residência, compete a empresa conceder ou antecipar as férias dessa funcionaria. Ou em ultima hipótese, realizar um acordo com essa funcionaria para que fique em sua residência e essas horas sejam compensadas em um futuro após terminar o período de quarentena, ou da gestação, Essa hipótese é prevista no artigo 14 da Medida Provisória nº 927/20.
Caso a mulher seja dispensada sem justa causa no período em que estiver gravida ela poderá requerer por escrito a empresa a reintegração imediatamente ao trabalho, sob pena, de todo este período ser convertido em indenização, ou seja, a empresa terá que pagar todos os salários, incluindo 13º salário, férias, entre outros benefícios, que a empregada teria direito se estivesse trabalhando.
Neste sentido, a lei procura garantir o emprego da gestante, bem como, protege as condições básicas de sustento ao nascituro, através dos rendimentos da genitora, pelo período de, no mínimo, cinco meses após o parto.
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